高院再审违反社会保险不投诉约定公司要求员全能花锚刺果属滇藨草藏青果光叶槭

要求退还已支付的款项及利息

公司以要求员工返还协商解除劳动合同经济清风藤补偿金和赔偿金及利息等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委作出京海劳人仲不字[2019]第1321号不予受理通知书。

公司起诉

发生了约定退款的情形，

应当按约退还所有经济补偿金及赔偿金

公司不服北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会京海劳人仲不字[2019]第1321号仲裁处理结果，于法定期限内向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

公司认为：

双方2017年2月签署解除劳动合同协议书，约定由公司向员工支付终止劳动合同法定补偿金24546元和协商经济补偿金24546元，并确认双方不存在任何劳动争议及其他争议。

同时约定，员工在离职后对公司有任何的仲裁或举报行为，需退回协商达成的所有经济补偿及赔偿金。公司于2017年3月21日依照上述协议向员工支付49092元。现员工就在职期间社会保险问题向海淀区社保基金进行举报投诉，发生了约定退款的情形，员工应当按约退还所有经济补偿金及赔偿金。

员工辩称

不缴纳社保属于公司过错，

不同意公司的诉讼请求

员工认为，根据社会保险法60条规定，用人单位应当自行申报、按时足额早锦带花交纳社保，非因不可抗力等法定理由不得缓缴、减免。因此社保系强制交纳范畴，不属于用人单位与劳动者自行放弃和处分的权利义务范畴。公司不缴纳社保属于该公司的过错，员工没有任何过错，无需承山羊柳担。

一审判决

双方约定的费用返还条件已成就，

公司要求返还应支持

一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，2017年2月公司与员工签署《解除劳动合同协议书》，双方经协商解除劳动合同，系双方就劳动关系处理事宜达成的合意结果。

双方仅签署一次书面劳动合同，且公司在员工哺乳期结束方与员工协商解除或终止劳动合同事宜，未见有违法终止或违法解除之情形，对于员工所持前述协议中约定补偿金系其应得的法定标准的补偿金之抗辩意见，本院不予采信。

公司向员工支付的经济补偿金、赔偿金确高于法定标准，且在费用明细中予以列明，本院有理由相信员工对于公司支付补偿款项的具体指向处于明知状态。员工与公司签署的《解除劳动合同协议书》中已明确员工确认双方劳动关系存续期间的工资/生活费、绩效奖金、加班费、未休年假补偿、社会保险相关待遇、按公司规定应当报销的费用等款项已经足额支付，且明确不再向公司主张任何权利，故本院有理由相信公司向员工支付的款项中包括有社保补偿费用。

依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条之规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由此可见，依法缴纳社会保险系用人单位与劳动者之法定义务，员工与公司均不得就社会保险缴纳与否自行协商，但对于社保费用负担问题可在平等自愿基础上予以协商，因此员工在签署上述协议后仍可通过向社保部门投诉方式要求公司依法为其缴纳社会保险。

然而，本院认为员工作为公司人力资源专员，理应熟悉人力资源管理方面的法律法规尤其是社会保险相关规定，具有高于普通劳动者的相关专业知识，其于2017年初与公司达成上述协议，于2019年方以向社保部门投诉方式要求公司依法为其缴纳社会保险，明显怠于行使己方权利，由此产生的滞纳金即公司损失之扩大，其存在明显的过错。

公司在依法履行缴纳社会保险的义务后，《解除劳动合同协议书》第十七条所约定的费用返还条件已成就，公司要求员工返还协商解除劳动合同经济补偿金和赔偿金49092元，并无不当之处，对该项诉讼请求本院予以支持。

鉴于此，公司未依法履行缴纳社会保险义务，亦存在一定过错，故对于该公司要求支付利息之诉请，本院不予支持。

员工上诉

约定无效，员工有权投诉，

公司支付的款项不含社会保险补偿

员工不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初59720号民事判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

员工认为：

1.用人单位应按时足额缴纳社会保险。社会保险是强制缴纳范畴，不属于用人单位和劳动者自由放弃和处分的权利义务范畴。《解除劳动合同协议书》中关于社会保险相关待遇的约定属于无效。公司未按员工实际工资收入缴纳社会保险，员工有权向社保部门申请稽核。

2.公司所支付的49092元是公司在员工哺乳期期间单方解除劳动合同的赔偿金。顺延劳动合同属于再次签订劳动合同的情形，公司再单方解除劳动3．找万能材料实验机主体水平关系属于违法解除终止，应支付双倍赔偿金。

3.公司支付的费用中不包括社会保险补偿。当时公司正在裁员，公司领导提出按 3+3 的条件解除劳动合同，并称，按 （3+2） 月工资基数+其他 支付补偿金，是公司解除劳动合同补偿条件的模板， 其他 项包含未休年假工资、绩效工资、职称工资，合计按照1个月工资计算，故补偿方案为 3+3 。一审法院仅以公司支付的补偿金高于法定标准就推定其中包含社会保险费用是错误的。

4.一审法院因为员工的工作岗位为人力资源专员就认定员工应熟知包括社会保险相关规定的法律法规，有失偏颇。员工只知道公司按较低标准缴纳社会保险，不知道就此可以投诉。

5.在签署《解除劳动合同协议书》两年后投诉是因父亲在2017年发生重大交通事故，因照顾家人无法在当时投诉，并非怠于行使权利，并无过错。

公司辩称

员工的行为触发协议约定的退款条件，

应向公司返还补偿金

公司认为：

公司与员工《解除劳动合同协议书》中写明补偿的内容包括社会保险部分。签订协议后员工投诉公司，公司已补缴社会保险。员工的行为触发协议约定的退款条件，应向公司返还补偿金。

二审判决

员工上诉请求成立，一审判决适

用法律错误，撤销一审判决

二审法院认为：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

公司主张，向员工支付的费用中包含未足额缴纳社会保险的补偿，因员工在领取《解除劳动合同协议书》中款项后就社会保险问题进行举报投诉，触发《解除劳动合同协议书》第十七条约定的退款条件，员工应返还所得到的经济补偿金和赔偿金。本院认为，依法缴纳社会保险是《中华人民共和国劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定。

公司与员工约定公司以给付员工款项的方式免除其向社会保险经办机构补缴社会保险费的内容，应属无效。就未足额缴纳社会保险费引发的争议，劳动者可以通过劳动行政部门解决。前述协议内容无效并不影响《解除劳动合同协议书》其他内容的效力。

而就诉争《解除劳动合同协议书》第十七条所约定的， 若员工离职后对公司有任何仲裁或举报行为，须退回所有经济补偿及赔偿金 的内容，本院认为，依据《中华人民共和国社会保险法》第八十二条第一款规定， 任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。 员工对公司未为其足额缴纳社会保险费的情况进行举报，是行使法定权利的行为。公司以 举报、投诉退款 的方式限制员工投诉其社会保险问题，对于该种做法，不应给予肯定性评价。

因此，公司以员工向社保部门投诉为由要求返还全部补偿金、赔偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。

综上所述，员工的上诉请求成立。一审判决适用法律错误。撤销北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初59720号民事判决。

申请再审

公司已全额补缴社保，

员工所获得的现金补偿应当返还

公司不服北京市第一中级人民法院（2020）京01民终3214号民事判决，向北京市高级人民法院申请再审。

公司认为：

（一）二审判决严重违反了《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）京高法发[2014]220号》第48条的规定 48、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱，如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱 48条的表述非常清楚，只要事实上发生了全额补缴，被投诉还是被稽核产生的补缴在所不论，申请人已完成了全额补缴，完全符合48条的规定。该规定也没有否定依法补缴，二审法院考虑会妨害依法补缴多此一举。

二审法院应当在个案当中，尊重北京高院发布的规范性文件，以保证司法裁判的统一和公正，而不能视为一纸空文，另辟蹊径，以用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的约定无效为由，判决用人单位不能向劳动者主张返还代替缴纳社会保险而支付的金钱。

一审法院从当事人协议约定的角度认为，社保费用负担问题的约定不违反法律强制性规定。现申请人已完成全额缴纳，被申请人应当返还，该意见完全与京高法发[2014]220号《会议纪要》规定一致。

（二）一审法院从员工身份和岗位的角度认为，员工作为人力资源专员，明知故犯，公司不存在蒙蔽欺骗的情形，员工本身存在过错。

（三）即便如二审判决认定的约定无效，根据民法总则第一百五十七条的规定， 民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还 。因此，因免交社保的约定所获得的现金补偿应当返还。况且，如果说作为支付前提的约定无效，而作为支付款项的行为有效，将其称之为部分无效，不影响其他条款的效力，所得现金补偿不予返还，首先从逻辑上都是不成立的。

（四）即便如二审判决认定的约定无效，从不当得利的角度看，被申请人也应当返还。为维护当事人的利益，特别是为维护司法裁判的统一和公正，特申请再审。

高院裁定

公司要求返还全部补偿金、赔偿金缺乏

法律依据，驳回再审申请

北京高院认为：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

本案中，公司与员工经协商解除劳动关系，诉争《解除劳动合同协议书》第十七条约定， 若员工离职后对公司有任何仲裁或举报行为，须退回所有经济补偿及赔偿金 ，应当指出，依法缴纳社会保险是《中华人民共和国劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定。

公司与员工约定公司以给付员工款项的方式免除其向社会保险经办机构补缴社会保险费的内容，应属无效。前述协议内容无效并不影响《解除劳动合同协议书》其他内容的效力。

公司主张，员工在领取《解除劳动合同协议书》中款项后就社会保险问题进行举报投诉，触发《解除劳动合同协议书》第十七条约定的退款条件，员工应返还所得到的经济补偿金和赔偿金。鉴于上述违约条款无效， 违约 难以成立，公司的该项主张缺乏合同依据。

公司援引《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）京高法发[2014]220号》第48条之规定， 48、用人单位以向劳动者支付金钱代替缴纳社会保险的，用人单位在补缴社会保险后能否要求劳动者返还已付金钱，如果用人单位补缴社会保险后劳动者在社会保险方面已不存在损失的，用人单位可以要求劳动者返还为代替缴纳社会保险而支付的金钱 ，公司主张，依据上述精神，如果劳动者收取了社保补偿，事后投诉，用人单位已补缴的，用人单位可就社保补偿的部分要求劳动者返还。

本案中，员工与公司签署的《解除劳动合同协议书》中明确双方劳动关系存续期间的工资、生活费、绩效奖金、加班费、未休年假补偿、社会保险相关待遇、按公司规定应当报销的费用等款项已经足额支付，但该协议通过附表的方式列明了补偿金、赔偿金，没有单独列明社保补偿一项所对应的金额，员工亦不认可收取的款项中包括社保补偿。

公司主张该支付的补偿款中已包括对社保的补偿，证据并不充分，金额亦难以确定。排除社保补偿款的因素，公司要求返还全部补偿金、赔偿金，与上述会议纪要所阐明的精神并不一致，两者系基于不同的事实和法律关系。公司的主张缺乏法律依据，二审法院不予支持，并无明显不当。

最后，本院特别指出，社会保障问题不只是私权利范畴的问题，还有公权利内容，如果当事人普遍以社保 封口费 的方式解决问题，直接冲击的并不只是双方当事人之间的权利义务关系，而可能冲击社会保障制度的基础，从而造成社保断层，由此带来的系列问题难以弥补，最终造成社会生活的负担。

综上，二审法院依据查明的事实，所作处理并无不当，公司申请再审的理由不能成立。裁定驳回公司的再审申请。

法律解密

违约条款无效， 违约 不成立

一、约定补偿不能代替法定。依法缴纳社会保险是《中华人民共和国劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定。公司与员工约定公司以给付员工款项的方式免除其向社会保险经办机构补缴社会保险费的内容，应属无效。违约条款无效， 违约 难以成立，公司以员工向社保部门投诉为由要求返还全部补偿金、赔偿金，缺乏法律依据。

二、 投诉返还 条款约定无效。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十二条第一款规定， 任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。 员工对公司未为其足额缴纳社会保险费的情况进行举报，是行使法定权利的行为。公司以 举报、投诉退款 的方式限制员工投诉其社会保险问题，违反了法律强制性规定而无效。

三、 封口费 损害公共利益。社会保障问题不只是私权利范畴的问题，还有公权利内容，如果当事人普遍以社保 封口费 的方式解决问题，直接冲击的并不只双方当事人之间的权利义务关系，而可能冲击社会保障制度的基础，从而造成社保断层，由此带来的系列问题难以弥补，最终造成社会生活的负担。

四、不同的事实和法律关系，请求权基础不同。员工与公司签署的《解除劳动合同协议书》中明确双方劳动关系再从以下3个方面进行扫除存续期间的工资、生活费、绩效奖金、加班费、未休年假补偿、社会保险相关待遇、按公司规定应当报销的费用等款项已经足额支付，但该协议通过附表的方式列明了补偿金、赔偿金，没有单独列明社保补偿一项所对应的金额，员工亦不认可收取的款项中包括社保补偿。

公司主张该支付的补偿款中已包括对社保的补偿，证据并不充分，金额亦难以确定。公司要求返还全部补偿金、赔偿金，与《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）京高法发[2014]220号》第48条之规定所阐明的精神（如果劳动者收取了社保补偿，事后投诉，用人单位已补缴的，用人单位可就社保补偿的部分要求劳动者返还）并不一致，两者系基于不同的事实和法律关系。因此，公司的主张缺乏法律依据。